在新一轮的求职季，部分企业改变了传统的线下面试模式，转而采用“人工智能+面试”的新方式。这种方式的好处在于，能够更高效地完成面试人员与岗位工作内容的胜任能力评估。目前，市场上常见的人工智能面试产品主要是以职位匹配度、岗位胜任能力的算法模型为基础，通过对面试者进行面部表情、情绪语气、逻辑表达、简历信息问答等方式进行综合性评判。

　　人工智能面试属于正常的技术应用形态，至于该类应用究竟是否构成对人的主体地位的颠覆，更关键的判断要素在于面试结果究竟是否作为企业决定录用的决定因素。任何信息技术的应用都不是完全安全可靠的，固有的技术缺陷和漏洞可能导致生成结果不准确。倘若招聘企业以此作为录用与否的决定要素，可能导致企业因各类非主要原因错过优秀人才，求职者因自动化决策遭受就业歧视。

　　从法律层面看，招聘企业应当按照个人信息保护法、《生成式人工智能服务管理暂行办法》等法律法规的要求规范使用人工智能面试。一方面，为了预防自动化决策对人格尊严和自由可能产生的负面影响，个人信息保护法明确个人信息处理者在通过自动化决策方式作出对个人权益有重大影响的决定时，个人有权拒绝个人信息处理者仅通过自动化决策的方式作出决定。因此，招聘企业既不能以强制或变相强制的方式要求求职者接受人工智能面试，也不能不在事前阶段告知求职者人工智能面试的决策结果对录用的影响。另一方面，招聘企业应当确保人工智能面试决策结果的准确性，并预防潜在的就业歧视问题。按照《生成式人工智能服务管理暂行办法》第4条的要求，招聘企业在使用生成式人工智能服务时，除了需要满足合法性、合理性的基础要求外，还应当采取有效措施防止产生地域、性别、年龄、职业、健康等歧视。结合面试活动的特点，招聘企业还需要提升人工智能面试的透明度，提高生成内容的准确性和可靠性。

　　为了确保招聘企业能够真正落实平等就业、个人信息保护等法定义务，监管机构应当采取主动措施督促招聘企业合理使用人工智能面试，不强制或变相强制求职者接受。人工智能面试因其潜在的侵权风险，已经不再属于企业内部的“经营自由”范畴，更需要监管机构主动干预，通过落实算法备案、算法透明等监管机制，保障劳动者的合法权益，确保人工智能面试过程与结果的公正性、准确性，有效解决因技术滥用而引发的就业歧视问题。（赵精武）